поиск по сайту

Формирование и регулирование социально-трудовых отношений



Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда.

Формирование системы социально-трудовых отношений в нашей стране происходит под воздействием ряда факторов, как то: неустойчивая экономическая ситуация, неразвитость самих социально-трудовых отношений, отсутствие четкой идентификации сторон этих отношений. Кроме того, слой работодателей еще не сформирован, и этот процесс идет медленно. Интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и др. Роль государства хотя и определена законодательно, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.

В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений, предметы социально-трудовых отношений и их структуру, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть как индивид, так и группа индивидов. Поэтому социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными (с отдельным работником взаимодействует отдельный работодатель) и групповыми или коллективными (работники / работодатели взаимодействуют между собой).


В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать как предприятие (организация), так и их группа или территориальное образование. На мировом уровне в качестве субъекта социально-трудовых отношений рассматривается отдельное государство.
Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Понятие наемного работника обобщенное, так как в его качестве могут выступать работники, различающиеся по положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, уровне мотивации и другим признакам. Основные различия работников связаны с возрастом, полом, состоянием здоровья, степенью образованности, профессиональной, должностной и Отраслевой принадлежностью, территориальным размещением. Все это является факторами формирования моделей трудового поведения наемных работников.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профсоюзы — массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов.

Предприниматель (работодатель) как субъект социально-трудовых отношений — человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц.
Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

В качестве представителей интересов работодателей выступают различные ассоциации и союзы предпринимателей.

Государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика этих отношений, работодателя и «миротворца-увещевателя».

Уровень социально-трудовых отношений — производная от особенностей субъектов этих отношений. Выделяют индивидуальный и групповой уровни.

На индивидуальном уровне возможны отношения типа: «работник — работник», «работник — работодатель», «работодатель — работодатель».

На групповом уровне выделяют взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей, между работниками и государством, между работодателями и государством.

Кроме того, могут быть выделены социально-трудовые отношения на уровне предприятия (организации), отрасли, региона.

Предметы социально-трудовых отношений различаются на индивидуальном и групповом уровне. На индивидуальном уровне предметами являются определенные стороны в трудовой жизни человека, зависящие от его жизненного цикла и специфики целей и задач, которые он решает на определенном этапе этих циклов.

Жизненный цикл человека можно разбить на три этапа, на каждом из которых предметами социально-трудовых отношений будут:

1-й этап — трудовое самоопределение, профориентация, профобучение;
2-й этап — найм-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение;
3-й этап — степень трудовой активности.

На групповом уровне предметом социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика в целом или ее отдельные элементы, например аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие и профилактика, трудовая мотивация и т. п.

Типы социально-трудовых отношений классифицируются в зависимости от способов их регулирования и методов разрешения проблем. Основой этой типизации служат принципы: солидарности и субсидиарность, «господства — подчинения», равноправного партнерства и др.
В соответствии с этими принципами выделяют определенные типы социально-трудовых отношений.

Солидарность как тип социально-трудовых отношений — это идеал, выработанный в процессе социально-экономического развития человечества. Предполагает совместную деятельность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.
Патернализм возникает от довлеющей роли государства в социально-трудовых отношениях или практически полной их регламентации (государственный патернализм). Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия. Патернализм есть жесткая регламентация социально-трудовых отношений.

При таком типе социально-трудовых отношений государство является монопольным работодателем. Работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений. Этот тип регулирования доминировал в нашей стране вплоть до 1991 г. Когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы практически во всех сферах экономики, резко возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями.

Партнерство является преобладающим типом социально-трудовых отношений в развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики и реализуется в виде трипартизма. Трипартизм — система трехстороннего представительства.

Социальное партнерство — совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласованность интересов и решение проблем, прежде всего в социальной и производственной деятельности.

Конфликт вообще — это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт как тип социально-трудовых отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.
Причинами трудовых конфликтов могут быть техни-ко-технологические параметры производства, экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации.

Формы проявления трудовых конфликтов — молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и др.

Дискриминация — произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений — произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.

Выделяют несколько видов дискриминации: дискриминация при найме на работу (увольнении); дискриминация при выборе профессии или продвижении по службе; дискриминация при оплате труда; дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки.
В настоящее время РФ имеет обширную законодательную базу, регулирующую практически все сферы социально-трудовых отношений: законодательство о труде, пенсионное законодательство, Закон об индексации доходов населения, Закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.), профессиональных групп трудящихся и т. п., законодательство о банкротстве (регулирует взаимоотношения между трудовым коллективом и администрацией в случае санации предприятия или его банкротства — выплата заработной платы и порядок увольнения).

Законодательство о труде — главный инструмент регулирования социально-трудовых отношений, регламентирующий трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу и увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т. п.) представителей администрации, наемных работников и профсоюзов.

Программная и нормотворческая деятельность государства реализуется в лице исполнительных органов (министерств, ведомств, региональных органов). Основные направления программ включают условия труда, социальную политику (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий на детей, по инвалидности, престарелым и др., политика поддержания уровня жизни населения и политика дифференциации доходов), занятость, миграционную политику, демографическую политику.
В соответствии с направленностью программы подразделяются на федеральные (проблемы общенационального или межрегионального масштаба, например Программа содействия занятости населения РФ), региональные (направлены на решение задач в отдельных республиках, краях и областях, например Государственная программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отраслевые (например Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности РФ), частные (предусматривает решение отдельных небольших задач, например Программа самозанятости).

Методы реализации программ:

• административные (постановления, методические документы, приказы, официальные разъяснения);
• организационные (создание структур, способствующих выполнению программ и контролю);
• финансовые (предоставление налоговых льгот, выделение кредитов, выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи);
• экономические (предоставление регионам льгот по импорту или экспорту товаров и другие мероприятия с целью улучшения общих условий для развития социаль-но-трудовых отношений в том или ином направлении).




Если Вас заинтересовали описанные в статье товары или услуги, Вы можете:
Позвонить:
Поделиться
Еще из раздела экономика труда
Качество и квалификация рабочей силы Организация труда менеджеров и руководителей Рабочее место и его организация Государственная политика в сфере труда и занятоcти




© 2006-2016 ИП Антонович А.С.
+375-29-5017588
+375-29-1438110