поиск по сайту

Управление изменениями в менеджменте


Одним из наиболее распространенных факторов, которые становятся причинами возникновения конфликтов, являются изменения в организации. Инновации, прогрессивные преобразования необходимы для развития организации. Вместе с тем поведение работников в отношении инноваций неоднозначно.

Существует категория людей, которая внутренне постоянно направлена на совершенствование, стремление к повышению эффективности своей деятельности и работы всей организации. Они являются проводниками изменений.

Другой категории людей присуще сопротивление нововведениям. Они стремятся сохранить стабильность, им трудно изменить привычки. Такое поведение называется социальной инерцией. Выделяют различные причины социальной инерции. Это может быть инерция опыта, знаний, взглядов, убеждений, морально-этических ценностей.

Кроме перечисленных категорий, существуют промежуточные типы работников. Это могут быть индивиды, которые не являются инициаторами нововведений, но и не препятствуют их реализации.

Перед началом процесса внедрения инноваций необходимо оценить состояние коллектива, степень его поддержки, способность отдельных лиц воспринять преобразования и желание содействовать им. Если в группе преобладают инерционные (или даже враждебные) настроения, важно определить тех лиц (группы лиц) которые с пониманием относятся к нововведениям. Именно через них следует реализовывать преобразования в коллективе. В данной ситуации особое внимание нужно уделить неформальным взаимоотношениям в коллективе, поскольку они играют важную роль в формировании поведения работников.

Успех инноваций в первую очередь зависит ют заинтересованности членов трудового коллектива. Поэтому в процессе проведения изменения необходимо обратить особое внимание на те группы, которые меньше всего выигрывают. Важно объяснить каждому сотруднику, в чем будут заключаться его выгоды, связанные с инновациями. Кроме того, необходимо обеспечить помощь и поддержку индивидам, которые больше всего пострадают от нововведений. Например, содействовать их переквалификации, социальной адаптации в новых условиях. Таким образом можно получить больше сторонников преобразований.

Одновременно в процессе реализации инноваций необходимо следить за тем, насколько полученные результаты соответствуют ожиданиям работников. Часто преобразования останавливаются, поскольку сотрудники не получают того, что им обещали, на что они рассчитывали. Поэтому процесс управления изменениями в первую очередь должен быть направлен на создание и поддержание условий, в которых работники будут заинтересованы в нововведениях, необходимых для организации.


Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Еще из раздела Менеджмент

    Локализация риска предполагает выявление подразделений, стадий, сфер деятельности, в которых происходит его концентрация, и ограничение уровня опасности путем создания специальных структур либо с помощью лимитирования определенных параметров ...
    подробнее
      Традиционно в системе менеджмента принято выделять три группы методов: организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические. Исходной основой любой системы управления являются организационно-распорядительские методы, которые ...
      подробнее
        Передача риска представляет собой его перенос на партнера по деятельности или на третье лицо. Использование подобных методов целесообразно, если экономические субъекты, которые принимают риск, могут управлять им более эффективно, чем компания, ...
        подробнее




        © 2006-2019
        ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com