поиск по сайту

Процессуальные теории мотивации



Теория ожидания Виктора Врума

Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить.

Мотивация к выполнению работы зависит от возможности его эту работу исполнить, возможности получить вознаграждение за работу и ценности данного вознаграждения для него. В результате человек выбирает ту работу, где мотивация для него выше.

Менеджеру необходимо знать систему ценностей своих работников и до начала работы он должен объяснить работнику связь его усилий с получением вознаграждения или наказания.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Постановка целей – созидательный процесс. Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой.

Требования к целям.

Сложность – цели должны быть сложными, но реально достижимыми. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он достигает. Должен сохраняться шанс достижения цели.

Специфичность – ясность цели, ее точность и определенность.

Приемлемость – цель работником должна оцениваться как собственная. Это включает оценку выгод, которые работник получит от достижения цели, справедливости, безопасность цели.

Приверженность – готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения.

Теория равенства Стейси Адамса

В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на осно­вании этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен ли он им, у него вырабатывается мотивация к работе. Хотя используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком субъективно. Равенство хорошо всегда, кроме тех случаев, когда все работают плохо. Если человек считает, что с ним обходятся несправедливо, он может сократить затраты своего труда; потребовать увеличения вознаграждения; провести переоценку своих возможностей; требовать увеличения усилий других или снижения их вознаграждения; изменить объект сравнения; уволиться.

Выводы. Должна быть доступна информация об усилиях каждого работника и о его результатах; ясна система оплаты. Люди подсчитывают не только материальное вознаграждение, но и систему благ в целом - поэтому данная система должна быть ясна для всех. Необхо­димо периодически проводить мониториш системы вознаграждения.

Теория партисипативного управления

Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизациониой деятельности, то он, получая от этого удовольствие, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Направления, в которых может реализовываться партисипативное управление:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как они осуществляют свою деятельность.
2. Работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполняемой ими работы.
3. Работнику дается право контроля за количеством и качеством осуществляемого им труда и устанавливается ответственность за конечный результат.
4. Участие в рационализаторской деятельности, выдвижение различных предложений.
5. Предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми бы им хотелось работать.




Если Вас заинтересовали описанные в статье товары или услуги, Вы можете:
Позвонить:
Поделиться
Еще из раздела управление персоналом
Система управления персоналом Примерная структура и функции системы управления персоналом Персонал организации и принципы его управления Методы управления персоналом





© 2006-2016 ИП Антонович А.С.
+375-29-5017588
+375-29-1438110